Change Management - Welche Modelle man kennen sollte.

Change Management - Teil 1 - Grundlagen

Hamburg, den 22. November 2019.

Im ersten Teil unserer Serie zum Thema Change Management wollen wir einige gängige Modelle zur Beschreibung von Veränderungsprozessen in Organisationen vorstellen. Veränderungsprozesse folgen bestimmten Abläufen und Mustern. Change-Modelle versuchen, diese in einen Ordnungsrahmen zu bringen und somit Orientierung bei der Gestaltung von Veränderungsprozessen zu geben.

Die meisten Modelle gliedern Veränderungsprozesse in verschiedene Phasen (Modelle von Lewin, Kotter und Krüger). Im Modell der lernenden Organisation erfolgen Veränderungen durch Lernprozesse. Voraussetzung für eine kontinuierliche Anpassung der Organisation an sich verändernde Umweltbedingungen ist die Etablierung einer entsprechenden Lernkultur in der Organisation.

Grundlegende Modelle im Einzelnen

3-Phasen-Modell von K. Lewin
Das Modell des Psychologen Kurt Lewin beschreibt Veränderungen sozialer Systeme in drei Phasen: 1. Auftauen (unfreezing), 2. Hinüberleiten (moving) und 3. Verfestigung (freezing).

In der Phase des Auftauens werden Veränderungen vorbreitet, in dem Informationen gesammelt und Analysen durchgeführt werden. Es werden Pläne erstellt, Betroffene einbezogen und ein Veränderungsbewusstsein initiiert. In der Phase des moving erfolgen Änderungen und es wird ein neuer Zustand mit neuen Standards erreicht. In der letzten Phase des freezing erfolgt die Um- und Eingewöhnung an die neue Situation.

8-Stufen-Modell nach J.P. Kotter
Das 8-Stufen-Modell von J.P. Kotter stellt einen ganzheitlichen Ansatz für die Beschreibung und Umsetzung von Veränderungsprozessen dar. Die 8 Stufen können in drei Phasen gegliedert werden:

Phase 1 - Schaffen eines Klimas der Veränderung (Stufen 1-3),
Phase 2 - Einbindung und Ertüchtigung der Organisation (Stufen 4-6),
Phase 3 - Nachhaltige Umsetzung (Stufen 7-8).

Die 8 Stufen im Einzelnen sind:

1.      Ein Gefühl der Dringlichkeit vermitteln.
2.      Eine Führungskoalition aufbauen.
3.      Eine Vision des Handelns vermitteln.

4.      Die Vision des Wandels kommunizieren.
5.      Hindernisse aus dem Weg räumen.
6.      Kurzfristige Erfolge sichtbar machen.

7.      Erfolge konsolidieren und weitere Veränderungen ableiten.
8.      Veränderungen in der Kultur verankern.

5-Phasen Modell von W. Krüger
Das 5-Phasen Modell ähnelt dem Modell von Kotter durch die logische Schrittfolge des Veränderungsprozesses. In der ersten Phase (Initialisierung) wird ein Wandlungsbedarf festgestellt und Mitarbeiter und Führungskräfte werden für den bevorstehenden Änderungsprozess aktiviert. Im Rahmen der Konzeption werden Wandlungsziele definiert und daraus konkrete Maßnahmen abgeleitet.

Die Phase der Mobilisierung dient dazu, durch entsprechende Kommunikation die Akzeptanz für die geplanten Veränderungen der Beteiligten erzielen. In der Phase der Umsetzung werden die geplanten Veränderungen umgesetzt. Der Veränderungsprozess wird durch Verstetigung der umgesetzten Veränderungen abgeschlossen.

Phasenmodelle für Change Management geben einen Handlungsrahmen und verdeutlichen zugleich, was typischerweise in den einzelnen Projektphasen zu beobachten ist. Im Bezug auf Methoden, Instrumente, Zeitintensität, Hintergründe und andere relevante Aspekte im Projektverlauf unterscheiden sich diese Phasenmodelle zum Teil erheblich voneinander.
 
Modell der lernenden Organisation
Der Begriff der lernenden Organisation wurde erstmals von Peter Senge („The fifth discipline“) geprägt und beschreibt die Weiterentwicklung von Organisationen durch kontinuierliche und systematische Lernprozesse ihrer Mitglieder. Voraussetzung für die Entwicklung von Lernfähigkeit sind demnach fünf Fertigkeiten, die Senge als Disziplinen beschreibt.

Personal Mastery, die erste Disziplin, bedeutet die Bereitschaft, die eigenen Fähigkeiten kontinuierlich weiterentwickeln zu wollen. Diese Haltung kann durch entsprechende Führung gefordert werden.

Die zweite Disziplin, Mentale Modelle, beschreibt die Offenlegung der in der Organisation verwurzelten Annahmen über Zusammenhänge und Abläufe der realen Welt. Diese Annahmen sind oftmals nicht bewusst und können die Möglichkeiten zur Weiterentwicklung von Organisationen beschränken. Ziel ist es, die mentalen Modelle aufzudecken und kritisch zu hinterfragen.

Durch eine gemeinsame Vision, der dritten Disziplin, wird ein Ziel und damit eine Richtung für die Weiterentwicklung formuliert. Eine gemeinsame Vision wird von den Mitgliedern einer Organisation geteilt und wirkt motivierend, wenn sie mit persönlichen Wertvorstellungen und Zielen harmoniert.

Die kontinuierliche Weiterentwicklung von Fähigkeiten, Wissen und Fertigkeiten im Team beschreibt die vierte Disziplin, das Teamlernen. Die Arbeit in Teams, die auf ein gemeinsames Ziel ausgerichtet sind, ist ein bedeutendes Merkmal lernender Organisationen. Eine Kultur, in der Diskussion und Dialog gefördert wird, wirkt sich positiv auf Reflexion und Weiterentwicklung aus.

Die fünfte Disziplin, systemisches Denken (Systemdenken), bezeichnet die Fähigkeit der Mitglieder der Organisation zur ganzheitlichen Betrachtung, d.h. dem Erkennen von Systemzusammenhängen.

Fazit
Change-Management Modelle systematisieren die Wirkungsmechanismen im Rahmen von Veränderungsprozessen. Sie schaffen damit einen Orientierungsrahmen für die Gestaltung und Umsetzung von Veränderungen in Organisationen. Erfolgreiche Unternehmen kennen die Erfolgsfaktoren von Change-Prozessen und entwickeln strukturierte Ansätze. 

In Teil 3 unserer Serie erfahren Sie mehr über erfolgreiche Change-Management Programme und praktische Hinweise zur Umsetzung.

 


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